Cuál es la finalidad de los contratos temporales y cómo aplicarlos

En DADES i SERVEIS te recordamos cuáles son los contratos temporales existentes en la actualidad. De entrada hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores, siguiendo la tradición de la legislación laboral en España, consagra el principio de estabilidad en la contratación, dando preferencia a la contratación indefinida respecto a la temporal. Admitiendo esta última sólo ante casos muy concretos, en los que se justifique la causa del contrato de duración determinada.

Tipos de contratos temporales

– Contrato temporal para obra y servicio determinado.

– Eventual por circunstancias de la producción.

– Contrato de interinidad.

También son contratos temporales: contrato en prácticas, para la formación y aprendizaje, fomento de empleo de personas con discapacidad, relevo y jubilación parcial… Hoy, sin embargo, nos centraremos en los dos primeros, ya que son lo que están motivando más actuaciones inspectoras.

Contrato temporal para obra y servicio determinado

Aplicable cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicios determinados. En principio, de duración incierta y que no supere los tres años (cuatro si el convenio colectivo lo permite). Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Ejemplos: contratación para la implementación de un nuevo sistema que actualmente la empresa no tiene o bien contratación para un determinado proyecto de investigación.

Cabe destacar que la casuística es muy amplia y una primera recomendación sería que si la contratación ocupa puestos de trabajos estructurales de la empresa el contrato debería ser indefinido. Por otra parte, hay que identificar con precisión y claridad, la obra o el servicio.

Contrato eventual

Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa.

En estos casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo la duración máxima podrá ampliarse en 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.

En el supuesto de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder la duración máxima.

Requisitos para realizar el contrato:

– Necesidad de incorporar trabajadores temporales por exceso de actividad productiva en momentos determinados y temporales o disminución de plantilla.

– El exceso de plantilla debe ser imprevisible.

– El incremento de actividad productiva no la podemos cubrir con la plantilla estructural o indefinida.

– El incremento es temporal no permanente.

No será correcto realizar este contrato:

– Cuando la única justificación sea la contratación por ciertas fechas.

– Cuando realmente se trate de una actividad cíclica o estructural de la empresa.

– Cuando el motivo sea temporada de verano.

– Cuando simplemente se llame circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos sin especificar.

Finalmente, cabe recordar que el encadenamiento de contratos temporales supondrá la transformación en contratos indefinidos. Se entiende el encadenamiento de contratos temporales cuando los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales.

Existe la tendencia a utilizar el contrato temporal como si fuera un período de prueba con la excusa de que tiene una indemnización inferior al contrato indefinido, es decir, 12 días por año trabajado en lugar de los 33 días por año trabajado. En estos casos la empresa debe valorar si el contrato cumple los requisitos y se ajusta a la naturaleza del contrato ponderando el riesgo expuesto anteriormente.

Recuerda que los contratos realizados en fraude de ley serán considerados como indefinidos (por tanto abonaríamos la indemnización de los 33 días). Además de las posibles actuaciones inspectoras con el resultado de transformación de los contratos existiría una sanción de, al menos, 626 euros por contrato fraudulento.

Si necesitas cualquier aclaración no dudes en contactar con DADES i SERVEIS.

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